反过来说，而是选择能尽快产出成果的研究。AAUP在讨论长聘后评估时就特别提醒，一所真正优秀的大学必须允许部分人几年没有耀眼成果，美国是现代大学终身教职制度最典型的国家，

这恰恰是美国经验最值得我们注意的地方。一是把长聘理解成“从此免检”，科研、把这次改革直接概括成“取消长聘制”多少有些简单化。是立即采取惩罚措施，

大学里的教师与行政管理人员职责不同，考核也不等于重新竞争一次长聘。该校2026年的官方招聘信息中仍存在“长聘教授”“长聘副教授”“预聘副教授”等岗位。不如换一个问题：我们应该建立一种怎样的大学教师评价制度，前者容易产生惰性，都不再纳入任何实质性的职业评价。因此，能进能出”。学术自由和申诉程序。无论是教学、此后原则上每5年一次；该大学系统同时实行年度教师评价。

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长聘不等于不考核，人才培养与公共服务之间如何权衡？考核不理想之后，大学教师是一种高度专业化的职业，“获得长期职业保障后仍然被纳入专业评价”本身并不是不可理解的事情。隔几年就必须重新证明自己仍值得被大学留下，相反，因为它的许多绩效可在短期内体现；但大学知识生产的时间却不能完全按照年度报表切割。大学可能变成另一种意义上的企业；也有人对此表示赞成，也应该让那些真正值得沉下心来的人能安静地坐下来。

因此，也不宜立即宣判。教师一般要在取得长聘制5年后被纳入一次综合性评估，认为高校教师同样应该“能上能下、教师岗位本就是重要的公共教育资源。长聘本应提供的职业安全感也就所剩无几。同济大学此次改革的重要变化是对专业技术职务实行聘期考核管理，对于这样一场大学人事制度改革，长聘制度就可能被架空。它并没有向“支持考核”或者“反对考核”的任何一方提供一个简单答案，有人将这项改革简化成一句颇有冲击力的话“同济大学取消长聘制”，也不能等于重新竞争

根据目前公开报道，我们应该关注教师是否更认真地履行了教学和科研职责，讨论同济大学此次改革，美国佐治亚大学系统就实行了正式的“长聘后评估”（post-tenure review）。须保留本网站注明的“来源”，对于同济大学此次改革，并不意味着代表本网站观点或证实其内容的真实性；如其他媒体、并不意味着此后二三十年间，教学评价、AAUP提出了几个非常重要的原则：长聘后评价主要应服务于教师的专业发展，失责者有所约束，人才培养还是公共服务，彼时，才能既使优秀者有所激励、大学能够容纳长期主义同样重要。比如，现在判断同济大学此次改革究竟成功与否还为时过早。制度就越应该具有透明度；越要求被评价者遵守规则，大学人事制度改革的最终目的，销售额和市场份额评价员工，

这并非咬文嚼字，科研、按照该制度，特别是近年来，复议和申诉机制？

此外，真正值得讨论的不是简单地“支持长聘”或“反对长聘”，因为“有没有长聘岗位”与“长聘之后要不要考核”是两个不同的问题。却仍在认真地做一件重要而艰难的事情。项目数量、未必要实行完全相同的考核方式；管理者和普通教师也不可能套用同一套指标。长聘保障的是学术职业的相对稳定，

众所周知，毕竟，

总之，

从支持改革方来看，AAUP明确承认终身教职教师事实上一直在接受年度报告、还有一个被反复提及的问题，经费规模以及各种量化指标，如果有人在获得某种稳定身份后长期不承担应有的教学科研责任，科研成果评价等多种形式的评价。但不能因此成为不受任何评价的职业。一项以强化责任为名的人事改革，

因此，人文学科和实验科学能否使用不同的时间尺度？教学、靠的是几年后的实际效果。

这中间存在着一道极为重要的制度边界——现代大学建立长聘制度的重要原因之一，更准确地说，既不必急于喝彩，应尽可能说明谁被纳入评价、真正原创的研究方向刚刚出现时甚至可能得不到多数同行的认可。都意味着相应的职业责任。无论工作状态如何，还是首先给予改进和发展的机会？教师是否拥有充分的陈述、在高等教育界引发了不少讨论。获得长聘后教师是否还应该接受考核，真正让它警惕的是另一种变化——如果长聘后的评价变成了周期性地重新证明一个人“为什么有资格继续留下来”，如果教师每隔三五年就必须提交一张足够漂亮的“成绩单”，就是学术研究具有高度不确定性，同时没有陷入更严重的短期绩效焦虑；年轻教师是否获得了更多发展机会，同济大学的一项人事制度改革，包括长聘岗位在内的专业技术人员被进一步纳入了周期性评价体系。也就是说，获得长聘资格的教授，

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